新世紀ユニオンの組合員の皆さんはすでにご存じだと思いますが、今年の4月気になる最高裁判例が2件ありました。この際、少し整理しておこうと思います。
その最高裁判例は次の2件です。
１．協同組合グローブ事件：
（事業場外みなし労働時間制）
最高裁第三小法廷 2024年4月16日
２．滋賀県社会福祉協議会事件：
（職種限定合意ある配転）
最高裁第一小法廷 2024年4月26日
まず、事業場外みなし労働時間制（以下、「事業場外みなし」とする）の適用に関しての裁判所の判断に若干の変更がありました。
事業場外みなしとは外回り営業、新聞記者、一定の在宅勤務者などのように会社にいない場合に労働時間の算定ができない時に一定の時間働いたものと「みなす」制度です。
あくまで算定ができない場合であって、「スマホでいちいち報告させる。」「電話やメールにはすぐに対応するように命令されている」などの場合には労働時間管理ができているとして適用される要素はありません。
しかしながらこれまで多くの場合、それでも「算定できない」ことにしてこの「事業場外みなし」を適用することで残業代節約のための規定として運用されることがままありました。
裁判でのこれまでの考え方は「簡単には事業場外みなし労働時間制は適用されない」という考え方が主流でした。（阪急トラベルサポート事件 最高裁第二小法廷 2014年1月26日）
この判例は海外旅行の添乗員の業務形態について①業務が常に携帯電話などで連絡可能であり、指示される状況となっている。②詳細な業務報告書を作成していてその検証も可能である。などの状況では「労働時間の算定が困難とは言えない」として事業場外みなし適用が否定された。というものでした。（残業代支払いが命じられました。）
今回の事例では外国人技能実習生の指導員だった女性の職場外の業務が先ほどの添乗員の場合と同じく１審、２審で事業場外みなしが否定されていましたが、女性の業務は「自らスケジュールを管理し、自身の判断で直行直帰することも許されていた」とし、一定の裁量があったとしながらも勤務状況の具体的な把握は容易ではなかったとしました。（事業場外みなしを肯定しました。）
最高裁は「日報による報告のみを重視して『算定しがたいとき』にあたらないとした判断は違法」とし、記録が実態を反映したものといえるかどうか改めて審理すべきだとしたのです。
こうしたことから「事業場外みなし労働時間制が個別の状況によっては適用される可能性が一定程度あるとの判断になった」とされるに至っています。
次に配転に関する判決です。「職種限定合意」がある場合には本人が同意しない場合はそもそも配転はできない。という結論になりました。
従来は職種限定の合意があってもその仕事がなくなり、「解雇する事態を回避する」という状況であれば配転が可能であるとの判断が多く出されていました。
これまで配転については有名な東亜ペイント事件（最高裁第二小法廷 1986年7月14日）で就業規則等に配転を許す包括的規定等があれば（一般的には長期雇用を前提とした総合職の社員等が想定される）使用者には配転権限が与えられることとされてきました。
「配転の場合は事業主に大きな裁量権が与えられている」と言われるのはこの判例から来ているのであって、裁判所は多くの場合配転は認めてきたのです。
一方東亜ペイント事件判決では配転できる場合であってもそれが権利濫用にならない時との条件を与えています。権利濫用となる場合として①業務上の必要性がない場合②不当な動機・目的がある場合③「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」がある場合をあげています。
一般的には次のような場合が想定されます。例えば①嫌がらせの配転②組合弱体化を狙って幹部を遠方に配転する③異様に遠いところへ配転するなどでしょう。
業務上の必要性という点からは「余人をもっては容易に代え難い」とまでは必要としないとされており、多くの会社で普通にローテーションなどとして配置転換がされているのはこの判例が根拠であると言えます。
今回、こうした事業主の裁量権に対して、
「職務限定の雇用」については厳格な判断が示されたということになります。
今回の対象者は一定の技術を持っていて、18年にわたり修理、改造等の業務を行ってきた労働者でした。しかし事業主がその部門を縮小したため別の部門への配置転換を命じたというもので、「黙示の職務限定合意」が認められました。
そもそも裁判所は職務限定についてはこれまであまり認めてこなかったのですが、今回の判決でそれを許容した判断は影響が大きいと言えます。
ある新聞では職務限定などジョブ型雇用を取り入れる企業が増えている中で最高裁が一定の判断を示したといえる。との受け止めをしています。
一方、これらの二つの判決はいずれも高等裁判所への差し戻しとなってるため、個別の事案に関してはどのような判断が出てくるかはわかりませんが、事業場外みなし労働時間制と職種限定合意ある配転に関して新たな判断が示されたという点では注目すべきと考えます。
時間外手当などの労働時間に関する闘い、配転の闘いでは考慮すべき論点が増えているとして備える必要があるでしょう。
（なお、いずれの判決文も４ページぐらいの比較的短いものになっています。事例の検討も含めて一度目を通しておかれるとよろしいでしょう。）
